バブル崩壊後、それまでのジャパン・アズ・ナンバーワンと我が世の春を謳歌した日本の年功序列型人事評価制度は、一方的に批判され、アメリカ型の成果主義一辺倒を導入することが、日本の人事制度の流行となった。
アメリカ型と、ここでは言っているが、アメリカの大多数が成果主義一辺倒と言うことではなく、日本的な制度をうまく取り入れていた企業も実はあった。
ところが、それは日本に輸入されるときには、そういうものは無視され、ドラスティックな人事制度こそが、社員を正当に評価し会社を伸ばしていくものだと理解された。
その結果、目標評価制度という殻をかぶった結果至上主義な人事制度が導入されていった。
特に、この結果至上主義は、中高年の管理職層といわれる層に対して、極端な形で導入されることになる。
会社での結果というのは、多くの場合、社内での相対評価でしかない。
その結果、評価を上げようとすると、社内でいかに他の社員より結果が優れているかを見せることに、躍起になっていく。
それを考えると、後輩を育てるとか情報を共有するとか、もっと端的に言うと、日本企業が昔から持っていた、チームワークというのは悪になっていく。
それが、分かっていながら、成果主義という魔法に邁進してしまった。
そして、今何が起こっているか。
結果という、一番わかりやすいことでしか評価できなくなってしまうことで、正当な人事評価を放棄してしまった。
結果で見ると言うことは、これは効果とか評価とか言うものではなく、単に1位からの順位付けでしかなく、そこには頭は全く使わない。
しかも、この評価を続ける限り、社員はチャレンジの愚かさを分かり誰もそれをしなくなる。また、上司からして、自分の部署の評価を上げるため、有能な部下を手放さなくなる。
人事が停滞します。それではだめです。
といくら人事部が言ったとしても、そういう人事評価制度を作ったのであるから、説得力はゼロである。
失敗というのは、どの層でもあるわけであるから、それを受け入れられる評価制度と言うものを、社員に示すべきである。
会社の中にあって、自分の会社がどこを向いているかが端的に分かるのが、社員の評価制度と人事異動である。
それが、しっかり見えないと、いくら会社が良くなると言っても、社員は信じることはできない。
今の時代は、すでに単純な成果主義というのは終わっている。
単純な結果主義から脱却したものを見せるときである。
